Educação Corporativa

Nos últimos anos, práticas voltadas a valorização da diversidade são crescentes nas organizações, decorrente da vocalização de movimentos identitários, estigmatizados na sociedade, como negros, mulheres, LGBT (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transexuais, Travestis e Transgêneros) e pessoas com deficiência, seja por apoio de aparatos governamentais ou não governamentais, ampliando o espaço do diálogo, para reivindicar suas particularidades e desconstruir a imagem negativa e limitadora, estabelecida ao longo dos séculos, são exemplos desses movimentos: o Fórum de Empresas e Direitos LGBT+, o Movimento Mulher 360, a Coalização para a Equidade Racial e de Gênero, Out & Equal, IGLTA, ONU Mulheres o Instituto Ethos. Entretanto, faz-se necessário esclarecer no contexto histórico social como surgiu nas organizações a questão da inclusão da diversidade.

Movimentos sociais norte americanos nos anos 60 e 70, na busca por direitos civis, ganharam espaço na agenda estratégica das empresas, quando da contratação das chamadas “minorias”, foram então criados pelos RH´s das empresas os programas de “gestão da diversidade”. A mobilização dos grupos, de forma organizada, eclodiu na década de 1960 nos Estados Unidos da América, desencadeando em manifestações sociais, exigindo a incorporação de um número maior de afrodescendentes no quadro funcional das organizações (CAPPELLIN E GIFFONI, 2007).

  • Seria uma forma de deslocar o conflito político incontrolável para algo controlável?

  • Do discurso político ao discurso econômico?

  • De tornar algo obrigatório, pelas leis de cotas, uma oportunidade mercadológica?

 

Empresas como a Kodak e Pepsi criaram vagas para serem preenchidas por trabalhadores desse grupo racial. Entretanto, outros grupos minoritários somente ganharam maior abrangência nos Estados Unidos da América após a criação de leis voltadas a garantir o acesso igualitário no trabalho.

No Brasil, foi somente na década de 1990 que setores do empresariado passaram a dedicar-se a questão da valorização da diversidade da força de trabalho. Diversos fatores influenciaram para isso, como os movimentos sindicais, as leis de cotas, que para PcD´s completou 27 anos em 2018 e as determinações contidas na Convenção n. 111 da Organização Internacional do Trabalho, que proíbe quaisquer formas de discriminação. (FLEURY, 2000)

A história da mulher no mundo organizacional teve seu ingresso na década de 1920, mas no período de 1935 e 1968 a contratação de mulheres fora proibida, somente em 1969 reingressaram através de concursos públicos. (DEL PRIORE, 2010)

O pós-guerra, as mudanças econômicas, o acesso à educação e o novo modelo de núcleo familiar foram fundamentais para a grande inserção das mulheres no ambiente de trabalho, porém em carreiras ainda tidas como femininas. Atualmente apenas 18% das mulheres detêm títulos de graduação em ciências da computação, segundo Phumzile Mlambo-Ngcuka, diretora Executiva da ONU Mulheres.

O programa das Nações Unidas - ONU Mulheres que visa a igualdade de gênero e o empoderamento das mulheres na sociedade, busca também a adesão das empresas para seus sete princípios, no qual as signatárias se comprometem a programas para a igualdade de oportunidades e a não discriminação das mulheres no ambiente corporativo, 200 empresas aderiram, porém em meio à 1 milhão de empresas no Brasil. Entretanto, apesar desses movimentos no mercado, muitas mulheres chegam a posições gerenciais médias não ascendendo os níveis mais altos de gerenciamento. (CONNEL, 2015)

No ambiente corporativo, por vezes, o gênero e a orientação sexual moldam as definições de funções, as compreensões de méritos, promoções, as técnicas de gerenciamento e o encarreiramento dos funcionários, quando isso ocorre reforçam estereótipos e práticas discriminatórias

Segundo a Associação Nacional de Travestis e Transsexuais, grande parte deles, 90%, devido ao alto nível de rejeição nas entrevistas de emprego, acabam se prostituindo.

As discriminações ligadas a sexualidade e ao gênero são o produto de uma rede complexa de relações entre a desigualdade social, a cor da pele, o sexismo, a homofobia e o heterosexismo. (NARDI, 2006)

Se por pressão da sociedade civil, por lei ou por marketing, essa conjectura despertou para a inclusão de novos sujeitos ao diálogo, mais conscientes de seus direitos, houve o despertar desse sujeito para o conhecimento de si na relação com o outro. Evidenciou-se nos discursos das organizações os vieses inconscientes, “problematizou-se” a cultura da heteronormatividade, dos papéis sociais modelados pela sociedade patriarcal, entretanto, foram estabelecidos também marcadores identitários: negros e brancos, homossexuais e heterossexuais, pessoas com deficiência e pessoas sem deficiência, homens e mulheres, entre outros.

  • Há uma fragmentação da totalidade do que é “ser humano”?

  • As organizações estão preparadas para a inclusão social?

  • Os líderes sabem lidar com a diversidade em suas equipes?

O GESTELD desenvolve estudos acadêmicos na área e oferece consultoria para as organizações  no tema diversidade, customizando workshops e treinamentos para todos os níveis da organização.  

Elaine Terceiro 

Mestranda e integrante GESTELD

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